Állítsd be, hogy a Dívány az elsők között legyen a Google-találatokban!
A munkahelyi stressz nem csak képletesen és átvitt értelemben, hanem konkrétan beteggé tesz. Egyre erősebb az a munkahelyi nyomás, ami a dolgozókon van, és kevés vállalat ismeri fel, hogy a dolgozók kizsigerelésével csak a rövid távú érdekeiket szolgálják, hosszú távon veszítenek vele.
Szervezetfejlesztési tanácsadóként dolgozva a vesszőparipámmá vált, hogy sok vállalat manapság betegre dolgoztatja a munkatársait, a munkavállalók pedig betegre is dolgozzák magukat. Itt nem feltétlenül a munka mennyiségéről beszélek (persze arról is), hanem azokról a körülményekről, bánásmódról, bizonytalanságról, amik a munkahelyeket jellemzik.
Nagyon messze vagyunk még attól, hogy a vállalatok evidenciaként kezeljék, hogy a munkavállalóik jólléte, egészsége és elégedettsége a nyereségükben fog megmutatkozni. Persze a legtöbb helyen van elégedettség-felmérés, vagy lehetőséget adnak a munkatársaknak egy pár napos stresszkezelés tréningre, mégis távol áll az átlagos menedzsment gondolkodásától, hogy a munkatársak, a helyi közösség, a lelki és egészségügyi irányelvek szempontjait figyelembe vegyék.
A BBC Capital rovatában Jeff Pfeffer alaposan összefoglalta, hogy hogyan ártanak a munkahelyek az emberek egészségének, és mit lehetne tenni ez ellen. 2015-ben egy több mint kétszáz elemzés adatait feldolgozó tanulmány jelent meg arról, hogy hogyan rövidíti meg az emberek életét a munkahelyi stressz. Bár egyre több a költsége a vállalatok számára az egészségügyi problémáknak, mégis keveset foglalkoznak azokkal a munkahelyi jellemzőkkel, stresszfaktorokkal, melyek ezeket okozzák.
Az állás bizonytalansága például 50%-kal növeli meg a dolgozók betegségének esélyét. A túl magas elvárások 35%-kal növelik meg az esélyt, hogy az embernek fizikai betegsége alakul ki, a hosszú munkaidő pedig 20%-kal növeli a halálozási arányt!
Döbbenetes, mennyi kárt okoz a munkahelyi stressz
A stresszhez hozzájárul még a fenyegető munkahelyi légkör, a család és a munkahely összeegyeztethetetlensége (hallottam olyan cégről, ahol a teljes kivitelezési részleg elvált az utóbbi években), és az anyagi bizonytalanság (amerikai viszonylatban a munkahely elvesztése miatt, nálunk úgy egyébként is.) Bob Chapman a Barry-Wehmiller vállalt igazgatója így foglalta össze:
A Mayo Clinic szerint a főnököd fontosabb az egészséged szempontjából, mint a háziorvosod.
Pfefferék azt mutatták ki, hogy nagyjából évi 120 ezer halálesetet okoz a kegyetlen menedzsment működés az Egyesül Államokban. A munkahelyi stressz végzetesebb, mint az Alzheimer kór. Mondhatnánk, hogy hol érdekli ez a vállalatot, amíg jönnek a számok. De még csak ez sem igaz. A hosszú munkaidő rontja a produktivitást, az elbocsátások pedig szintén költségesebbek, mint amennyi hasznot hoznak.
A leépítések ára
A leépítésekkel a vállaltok spórolni akarnak, de közben egy leépítés rengetegbe kerül nekik. A mérleg hosszútávon negatív. Mi az ára egy leépítésnek?
- Előre nem jelzett, indirekt költségek: lehet, hogy egy-két negyedévig jobb a mérleg, de utána kiderül, hogy nincs aki megcsinálja a munkát. Gyakori, hogy 8-10 hónap múlva új embereket kell felvenni, akik még betanulnak, miközben a régi, tapasztaltakat meg elengedtük.
- A legjobb munkatársak is elmennek egy leépítés után. Maguktól. A megromlott légkör és a bizonytalanság miatt.
- A legjobb munkahelyeknek árt a legjobban egy leépítés. Amit jó munkahelynek tekintenek az emberek, ott nagy a munkatársi elkötelezettség. Na ezt teljesen szétrombolja egy leépítés.
- A leépítés nem javítja a vállalati teljesítményt.
- A munkatársak megtartása együtt jár a vásárlók, ügyfelek megtartásával. És fordítva.
Forrás: Carlos Bergfeld
A vezetőnek nem csak a tulajdonosok felé van felelőssége
Míg az ötvenes-hatvanas években egy vállalatvezető úgy gondolt a munkájára, hogy különféle kötelezettségei vannak: a részvényesek, a vásárlók, a munkavállalók és a helyi közösség felé (vagyis az összes stakeholder felé, ezt hívják stakeholder-kapitalizmusnak), addig ma mintha csak a részvényesek érdekeit néznék (shareholder, azaz részvényes-kapitalizmus). Nagyon kevés az a vezető, aki felismeri, hogy ha egy ember odajön, hogy neki dolgozzon, akkor a testi-lelki jólétét is a kezébe teszi.
Élni is engedd!
Persze vannak pozitív példák is. Ahol a szabadidőt is kifizetik, ahol elvárják a dolgozóktól, hogy használják fel az összes szabadnapjukat. Ahol a vezetők nem írogatnak e-maileket hétvégén, meg éjszaka, és várnak rájuk azonnali választ. Ahol a dolgozókat felnőttként kezelik, és nem ellenőrizgetik állandóan. A már idézett, emberközpontú Bob Chapman azt mondja, hogy
minden, a vállalatánál dolgozó ember valakinek az imádott gyereke, vagy fontos családtagja, eszerint bánjunk velük.
A Patagonia nevű outdoor ruhagyártó cég vezetője egy igazán kompetitív szegmensben visz sikeres vállaltot úgy, hogy minden második hétvége háromnapos. Könyvet is írt a vezetési filozófiájáról: a Hadd szörfözzenek az embereim! – beszédes címen.
Pfeffer azt mondja, hogy a dolgozóknak is tudatosabbaknak kéne lenni, ne csak a fizetésért, meg az előrelépési lehetőségért válasszanak munkahelyet, hanem azt is nézzék meg, hogy hogyan támogatja a munkahely a testi-lelki egészségüket. Ahogy a vezetőknek is, a sikerességük mérésekor, fontos szempont kéne, hogy legyen nem csupán a profit mennyisége, hanem a munkatársi állomány egészségi állapota is.
Mert senkinek nem kéne meghalnia a fizetéséért.
