Állítsd be, hogy a Dívány az elsők között legyen a Google-találatokban!
Ezeket a tévhiteket kellene végleg elfelejtenünk a munkával kapcsolatban, hogy a munkavállalók motivációja valóban szárnyra kaphasson.
A pandémiás időszak teljes home office-os időszaka és a sok helyen azóta is megtartott hibrid felállás teljesen felforgatta a korábbi munkahelyi normákat. Új igényeket szült, és sokan új szempontrendszer alapján kezdték el értékelni, mi számít „jó munkahelynek”. A rugalmas munkavégzés és a home office lehetősége például kecsegtető feltételekké váltak sokak számára, noha korábban majdhogynem elképzelhetetlen volt az otthonról dolgozás ötlete. Ahogyan az a tévhit is megdőlt, hogy a saját lakásukból nem tudnak hatékonyan dolgozni az emberek, úgy érdemes lenne ezt az 5 „tényt” is újragondolnunk.
Tévhit 1.: A boldog munkavállaló a produktív munkavállaló
Éppen fordítva, a produktív munkavállalóból lesz boldog munkavállaló a kutatások szerint. Ez azért van, mivel a termelékenységével egyszerre szerez belső és külső jutalmazást is. Elégedett önmagával az elért sikerei miatt, és még a munkáltató is nagyobb valószínűséggel fogja előléptetéssel, fizetésemeléssel vagy bónuszokkal, elismeréssel díjazni őt.
Tévhit 2.: A pénz a legnagyobb motiváló eszköz
A summás fizetés ugyan valóban jó motivációs eszköz, azonban nem minden esetben ez a legjobb. Egyrészt, az altruizmusban magasabb értéket elérő állásokat betöltő személyek az általában alacsony fizetés mellett is nagyon motiváltak tudnak lenni. Másrészt a top 1%-ba tartozókat sem feltétlenül a pénz motiválja, hanem a státusz és a hatalom, amelyet ezáltal szereznek. Olyanok is vannak, akik számára a bónuszok helyett a home office vagy a saját időbeosztás többet jelentenek. Egy klinikai szakpszichológus, dr. Michael Wiederman szerint a munkában akkor tud valaki kiteljesedni, ha a megfelelő fizetés mellett azt érezheti, van értelme a munkájának, van választási lehetősége és kontrollja a munkája felett, van lehetősége megélni a saját kompetenciáját benne, és ha a munkahelyi közösség is kedvelhető.
Tévhit 3.: A büntetés többre visz a jutalmazásnál
Nemcsak hogy rossz menedzsmentnek számít, ha valaki büntetéssel próbálja kicsikarni a jobb teljesítményt a beosztottjaiból, de ráadásul egyáltalán nem is hatékony. A büntetés nem tud motivációs eszközként használni. Ellenben a nemkívánatos viselkedés visszaszorítására alkalmas, ha azonnali, konzisztens és csak a „rossz viselkedésre” fókuszált. Ha nem így használják, felzaklatja a dolgozókat, neheztelést szül, és esetenként még a vágyat is arra, hogy visszavágjanak a büntetést végrehajtónak, tehát a felettesüknek.
Tévhit 4.: Minden munkahelyi stressz rosszat tesz
Valójában egy kis mennyiségű stressz épp hogy motiváló erővel bír, és segít a koncentráltságban, hogy a lehetőségeinkhez képest a lehető legjobban teljesítsünk. Azonban ha a teljesítmény felett túl nagy elvárások lebegnek, akkor bénító hatása van, és így válik a jó stressz (eustressz) rossz stresszé, azaz distresszé. Ez utóbbi a mentális és fizikai egészségre is rányomja a bélyegét, illetve egy idő után távozásra készteti az embereket.
Tévhit 5.: A konfliktusmentes munkahely egy jó dolog
Ha jól kezelik, akkor a munkahelyen előforduló konfliktusok egy része előrevezethet. No, ne a személyeskedő utálkozásra gondoljunk, ha rajtakapunk valakit, hogy elcsente az ebédünket. A feladat elvégzésének legjobb módszerével vagy egy új termék sikerességének esélyével kapcsolatban egyet nem értő munkatársak végül kreatív, innovatív megoldáshoz juthatnak. Az előléptetésért folytatott versengés is jobb teljesítmény elérésére motiválhatja a munkatársakat (ha ügyelnek arra, hogy ez a rivalizálás barátságos keretek között maradjon az interperszonális érintkezések során is).
Összességében tehát érdemes lehet minden munkavállalónakletisztáznia magában, számára melyek a legfontosabb motiváló tényezők a munka világában, és e szerint állást keresnie. A munkáltatóknak pedig érdemes lehet figyelmet szentelnie arra, hogy kit mivel lehet motiválni igazán azért, hogy a lehető legjobb eredményeket hozza ki a csapatából.
