Állítsd be, hogy a Dívány az elsők között legyen a Google-találatokban!
A Munka törvénykönyve nem sorolja fel az összes okot, amely indok lehet az „elválásra”, általános megfogalmazást használ, amit esetről esetre az élet tölt meg tartalommal. Így a rendkívüli felmondásra csak akkor kerülhet sor, ha valamilyen lényeges kötelezettségszegés történik, vagy olyan súlyos magatartást tanúsít a munkáltatód – vagy te magad –, hogy az már nem tolerálható, és nem várható el a másik féltől, hogy tovább folytassa ezt a jogviszonyt. A kötelezettségszegésnek egyszerre kell lényegesnek, illetve jelentős mértékűnek lennie, továbbá szükséges az is, hogy a munkavállaló, illetve a munkáltató szándékosan vagy súlyos gondatlansággal járjon el.
Lényeges kötelezettségek
Jó, ha tudod, hogy mi minősül lényeges kötelezettségnek, így ennek alapján el tudod dönteni, hogy alapos-e a rendkívüli felmondásra hivatkozás. A munkáltató elsősorban a munkavállaló szabályszerű foglalkoztatására, az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítására, a munkavégzéshez szükséges tájékoztatás és irányítás megadására, valamint munkabér fizetésére köteles. Te pedig köteles vagy munkára képes állapotban megjelenni (még ha az előző este hosszúra nyúlt is), és munkaidődet munkában tölteni. A feladataidat elvárható szakértelemmel és gondossággal, az előírt szabályok betartásával és a munkáltató utasításai szerint végezni, munkatársaiddal együttműködni (még ha nem is kedveled őket), továbbá munkádat személyesen ellátni.
A gyakorlatban így megalapozza például a rendkívüli felmondást, ha a munkavállaló a munkahelyén az előírt időben huzamosabb ideig nem jelenik meg, és ennek jogszerűségét – például a betegséget – megfelelően nem igazolja, de ide vezethet a szolgálati titok megsértése, illetőleg az alkoholos állapotban végzett munka is.
A munkavállaló részéről indokolhatja a rendkívüli felmondást, ha a munkaszerződését egyoldalúan módosítja munkáltatója, vagy a munkáltató bérfizetési kötelezettségét megszegi, esetleg nem biztosítja a biztonságos és egészséges munkavégzés feltételeit – de ide sorolható az is, ha jogosulatlanul nem adják ki a szabadságot.
Mi a teendő?
Abban az esetben, ha alapos okkal úgy gondolod, fennáll a munkáltatód kötelezettségszegése, az azt megalapozó okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül – bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig – gyakorolhatod a rendkívüli felmondást. Ezek a határidők természetesen a munkáltató oldaláról is fennállnak, de remélhetőleg a kötelezettségszegés nem a te oldaladon merült fel.
A rendkívüli felmondás súlyos jogkövetkezmény, amellyel sem a munkáltató, sem pedig te nem élhetsz korlátlan ideig. A felmondást továbbá minden esetben írásba kell foglalni, és indokolni kell. (Ha emlékeztek, ez lényeges eltérés a rendes felmondástól, mivel ott nincs indoklási kötelezettség.) Ha – akár a munkáltató, akár a munkavállaló – a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére irányuló akaratát tartalmazó nyilatkozatát megtette, úgy annak egyoldalú visszavonására már nincs lehetősége. A visszavonáshoz a másik fél kifejezett és egyértelmű – írásba foglalt – hozzájárulása szükséges.
Jogkövetkezmények – munkavállalói rendkívüli felmondás esetén
Jogszerű rendkívüli felmondás esetén nem kerülhetsz hátrányos helyzetbe, és így a Munka törvénykönyvében felsorolt juttatások maradéktalanul megilletnek. Ha a munkáltatód a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, csak úgy részesülhetsz a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezményekben, ha pert indítasz, és bíróság előtt bizonyítod a rendkívüli felmondás jogszerűségét.
Ha határozatlan idejű munkaviszonyodat szünteted meg rendkívüli felmondással, a munkáltató – az elmaradt béreden és egyéb járandóságaidon túlmenően – köteles annyi időre járó átlagkeresetet részedre kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna neked, továbbá megfelelően alkalmaznia kell a végkielégítés szabályait is. Mindezek mellett követelheted felmerült károd megtérítését is. Határozott idejű munkaviszonyod rendkívüli felmondással történő, jogszerű megszüntetése esetén a munkáltató kötelessége, hogy – választásod szerint – elmaradt munkabért és kártérítést vagy a le nem töltött időre járó átlagkeresetet fizessen meg részedre.
Jogkövetkezmények – munkáltatói rendkívüli felmondás esetén
A munkáltató rendkívüli felmondása esetén – amennyiben azt nem vitatod – a munkaviszonyod azonnali hatállyal megszűnik. Ha élsz jogorvoslati lehetőségeddel, úgy a munkaviszony a jogorvoslat jogerős elbírálásáig fennáll. Jogszerű munkáltatói rendkívüli felmondás esetén részedre – az elmaradt munkabéren és egyéb járandóságon túlmenően – semmi sem jár, azaz nem illet meg a felmondási, felmentési idő, az erre esően járó juttatások, a végkielégítés, és nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.
Példák a rendkívüli felmondás okaira:
1. A dolgozó azáltal sérti jelentősen a munkáltató gazdasági érdekeit, hogy a munkáltatóval azonos gazdasági tevékenységet folytató céget alapít anélkül, hogy erre munkáltatója engedélyt adott volna. A rendkívüli felmondás jogszerűségét a bíróság még akkor is meg fogja állapítani, ha a dolgozó versenytevékenysége semmilyen konkrét érdeksérelmet vagy hátrányt nem okozott a munkáltatónak.
2. A dolgozó a munkáltató személyét sértő, annak lejáratását célzó, munkatársakat demoralizáló tévéinterjút ad.
3. Alkoholos állapotban való munkavégzés esetén fontos tudni, hogy a joggyakorlat szerint egyszeri alkalom csak abban az esetben alapítja meg a rendkívüli felmondás jogát, ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés kifejezett alkoholtilalmat ír elő a munkakör ellátója számára.
4. A munkavállaló másolatot készít a munkáltató kizárólagos tulajdonát képező számítógépes programokról, adatokról és dokumentumairól, ezeket eltulajdonítja vagy megsemmisíti, ezzel szándékosan kárt okoz munkáltatójának.
5. Egyértelmű, hogy jogszerű a rendkívüli felmondás a munkavállaló utasításellenes munkavégzése, fiktív számla kiállítása esetén. Természetesen a munkáltató sérelmére vagy a munkaviszonnyal összefüggésben elkövetett összes bűncselekmény (például az ügyfelek, üzleti partnerek megkárosítása) alapot szolgáltathat a rendkívüli felmondásra. A munkajogi szankció alkalmazásához nem szükséges, hogy a bűncselekményt jogerősen bíróság állapítsa meg: a nyomozás elrendelése már vezethet olyan mértékű bizalomvesztéshez, hogy annak alapján a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn.
