Semmi sem tart örökké, a munkaviszony sem az idők végezetéig szól, már a határozatlan időre létrehozott munkaviszony megkötésekor is számolni lehet azzal, hogy előbb vagy utóbb véget ér.
Alapjában véve megkülönböztetjük a határozott (maximum 5 évre) és a határozatlan időre szóló munkaviszonyt, amit a felek a munkaszerződés megkötésekor előre határoznak meg. Nem árt, ha tudod, hogy a határozott időre szóló munkaviszony határozatlan idejűre módosul abban az esetben, ha a munkavállaló a határozott idő lejártát követő akár 1 napot is munkavégzéssel tölt, és ez ellen a munkáltató nem tiltakozik. Azt is tartsd észben, hogy a munkaszerződés módosításával a határozott időt határozatlanná, a határozatlant pedig határozott idejűre lehet változtatni.
A munkaviszony megszüntetésén belül megkülönböztethetjük továbbá a rendes és a rendkívüli felmondást (mindkettőt kezdeményezheti a munkavállaló és a munkáltató egyaránt), valamint a közös megegyezéssel történő felbontást.
Rendes felmondás a munkavállaló által
Ha megérett benned az elhatározás, hogy ideje munkahelyet váltanod, a munkáltatóhoz címzett, írásba foglalt rendes felmondó nyilatkozattal élhetsz, melyet nem kell indokolni. Fontos azonban tudnod, hogy rendes felmondással csak határozatlan idejű munkaszerződés esetén élhetsz. Amennyiben határozott időre szóló szerződésed van, úgy a felmondásnak csak a rendkívüli esete lesz irányadó.
A felmondási idő minimuma 30 nap, maximuma pedig 1 év, és ez esetben végkielégítés nem jár. Az alaphatáridő a munkáltatónál eltöltött éveid számával növekedhet. Felmondó nyilatkozatodban kérheted a munkáltatót, hogy a felmondási idő felére mentsen fel a munkavégzés alól, de tudd, hogy nem köteles eleget tenni e kérésednek.
Rendes felmondás a munkáltató által
A munkáltató szintén kizárólag írásbeli nyilatkozatával szüntetheti meg a munkaviszonyod. A Munka Törvénykönyve szigorúbb feltételeket szab a felmondás követelményeinek, ugyanis a munkáltató köteles indokolni elbocsátásod.
A munkáltatói rendes felmondást megalapozhatja:
– nem megfelelő munkavállalói képességed;
– a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásod;
– a munkáltató működésével összefüggő okok.
Az indokoknak a valószerűségen túl okszerűnek is kell lenniük. Megalapozhatja a rendes felmondást az a tény, hogy ha – tegyük fel – az elmúlt fél évben többször, huzamosabb ideig beteg voltál, de az erre hivatkozó felmondás csak akkor okszerű, ha ebből adódóan nem voltál képes maradéktalanul ellátni a munkádat. A felmondás nem tartalmazhat közhelyszerű megállapításokat!
Vannak ugyanakkor felmondási tilalmak, amelyek téged, munkavállalót védenek. Ilyen többek között a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, a gyermek ápolása. Ezekben az esetekben munkáltatód nem mondhat fel! Más a helyzet azonban a szabadsággal, annak ideje alatt minden további nélkül felmondhatnak!
Amennyiben a munkáltató nem tart tovább igényt a munkádra, a felmondási idő felére – ha ezt kéred – köteles a munkavégzés alól felmenteni. Természetesen munkabér a teljes felmondási időre jár. Itt felhívnám a figyelmet, hogy a munkáltatók ügyes trükkje lehet, hogy megpróbálnak meggyőzni, történjen közös megegyezéssel az elválás. Ennek roppant egyszerű, gazdasági oka van. A közös megegyezés ugyanis szólhat egy adott napra (valószínűleg a felmondási idő felének utolsó napjára), és akkor a munkáltató csak addig a napig köteles munkabért fizetni. Így ha nem vigyázol, eleshetsz 2 hét fizetéstől, vagy ha úgy tetszik, fizetett szabadságtól.
Végkielégítés is megillet, de ehhez legalább 3 év eltöltött munkaviszony kell az adott cégnél. Így egyhavi átlagkeresetednek megfelelő összeg jár, 5, 10, 15, 20, 25 év után pedig rendre 2, 3, 4, 5, illetve 6 havi.
Határozott idejű szerződésed is felmondhatja a munkáltató rendes felmondással, de ebben az esetben a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb 1 évre jutó átlagkeresetedet kell megfizetnie.
Végezetül jó, ha tisztában vagy azzal, hogy a külsős megbízási szerződéssel rendelkezőkkel, illetve a próbaidősökkel (a próbaidő alatt indokolás nélkül bármikor élhetnek felmondással) szemben könnyebb a cégek dolga, ezért általában ők az elsők elbocsátásoknál, létszámleépítésnél.
