Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen a Dívány!
A Z generáció sokszor türelmetlennek, követelőzőnek vagy alázat nélkülinek tűnik a munkahelyeken. De lehet, hogy nem velük van a baj, hanem azzal, amit a korábbi generációk természetesnek vettek. A fizetetlen gyakornoki munkával, a túlórával, a tekintélyelvű vezetéssel és azzal, hogy a munka sokszor a magánéletnél is előrébb van a listán.
Megyeri Mirtill HR-vezetővel beszélgettünk, aki a Zyntern.com állásportál alapítójaként évekig foglalkozott pályakezdő, fiatal munkavállalókkal. Kutatásokon, tanácsadói munkán és vezetői tapasztalatokon keresztül is közelről látta, hogyan változik a fiatalok viszonya a munkához, a vezetőkhöz, a fizetéshez és a munka-magánélet egyensúlyához.
Sokszor hallani, hogy a Z generáció teljesen másként áll a munkához, mint az idősebbek. Mit gondolsz, mi a legnagyobb különbség?
Az egyik legfontosabb különbség az, hogy ők egészen más munkaerőpiaci környezetben léptek be a munkába, mint a korábbi generációk. Amikor az X vagy az Y generáció szakmai gyakorlatra ment, sokkal elfogadottabb volt a fizetetlen munka. A Z generáció már egy olyan időszakban kezdett dolgozni, amikor a diákbérek jelentősen megemelkedtek, a fizetetlen szakmai gyakorlatok pedig visszaszorultak.
A fiatalok sokszor már pályakezdőként is olyan tudással rendelkeztek, amely piacképes volt. Informatikai, ügyfélszolgálati vagy nyelvtudást igénylő területeken előfordult, hogy ugyanazt a tudást hozták, mint a tapasztaltabb kollégák, ezért nem érezték indokoltnak, hogy alacsony bérért vagy ingyen dolgozzanak. Ezt tovább erősítette például a fiatalokat érintő adókedvezmény is, amely miatt a nettó jövedelmük sok esetben kedvezőbb lett.
Vagyis nem arról van szó, hogy válogatnak, vagy hogy nem akarnak dolgozni?
Egyáltalán nem. Inkább arról van szó, hogy más alkupozícióból indultak. A korábbi generációk számára sokszor magától értetődő volt, hogy ha lehetőséget kapnak, akkor először bizonyítani kell, akkor is, ha ez fizetetlen munkával, túlórával vagy kényelmetlen feltételekkel jár.
A Z generáció ezzel szemben hamarabb teszi fel a kérdést: miért dolgoznék ingyen, ha a munkám értéket teremt?
Ez az idősebbek szemében hálátlanságnak vagy alázathiánynak tűnhet, de a fiatalok oldaláról nézve sokszor egyszerűen tudatos határhúzás.
Mennyire alakította ezt a hozzáállást a mai technológia?
A Z generáció tagjai már egy olyan világba születtek, ahol az internet természetes közeg volt. Másként gondolkodnak az információról, a hatékonyságról és a munkavégzésről is. Ha egy feladatot meg lehet oldani három-négy óra alatt, akkor felmerül bennük a kérdés:
miért kellene nyolc órát az irodában tölteni csak azért, mert ennyi a munkaidő?
Ez nem feltétlenül lustaság, hanem hatékonysági szemlélet. Ők sokkal kevésbé kötődnek ahhoz a régi modellhez, amely szerint a munkavégzés értékét az irodában töltött idő mutatja meg. Számukra sokkal fontosabb az eredmény, a rugalmasság és az, hogy a munka illeszkedjen az életükbe.
A rugalmasság iránti igényük sok munkáltató számára nehezen kezelhető.
Igen, mert ez gyakran egyoldalúnak tűnik. Amikor a fiatal munkavállalónak van szüksége rugalmasságra, akkor természetesnek veszi, hogy ezt megkapja. Ha viszont a munka kívánná meg, hogy ő legyen rugalmasabb – például maradjon tovább vagy alkalmazkodjon egy váratlan helyzethez –, akkor már erősebben húzza meg a határait.
Ez azért ütközik a korábbi generációk tapasztalatával, mert régebben az volt a norma, hogy ha a munkáltató azt kérte, maradj tovább, akkor maradtál. Nem nagyon volt kérdés, hogy a munkához igazítod az életedet. A Z generáció viszont már nem feltétlenül ebben gondolkodik.
Ebben a Covid is szerepet játszott?
Igen, jelentősen. Sok Z generációs fiatal úgy kezdett dolgozni, hogy a home office, a rugalmas munkavégzés vagy a lazább munkaidő-beosztás már létező gyakorlat volt. Számukra nem kivételként jelent meg az otthoni munka, hanem lehetséges normaként.
Amikor később a cégek elkezdték visszahívni az embereket az irodába, az sokaknak visszalépésnek tűnt. Nem azért, mert nem akarnak közösségben dolgozni, hanem mert megtapasztalták, hogy bizonyos munkák máshogy is elvégezhetők.
Gyakran mondják rájuk, hogy nincs bennük alázat. Ez igazságos megfogalmazás?
Szerintem nem pontos. Inkább arról van szó, hogy ők partnerként gondolkodnak a vezetőkről is. A korábbi generációk sokkal inkább tekintélyelvű rendszerekben szocializálódtak. A tanár, a szülő, a főnök megmondta, mi van, és azt el kellett fogadni.
A Z generáció viszont sok esetben már úgy nőtt fel, hogy a szülei is partnerként kezelték. Az oktatásban és a családban is gyengült a klasszikus tekintélyelvű működés. Ráadásul a digitális világban sokszor a fiatalok tudnak többet bizonyos területeken, mint a szüleik vagy akár a tanáraik. Ez óhatatlanul hat arra is, hogyan viszonyulnak a vezetőkhöz.
A munkahelyen ezért nem feltétlenül beosztottként gondolnak magukra, hanem együttműködő félként. Egy partner pedig többet kérdez, többet jelez vissza, és több mindent megenged magának.
Elképzelhető, hogy a Z generáció valójában csak hangosan megfogalmazza azokat az igényeket, amelyeket az idősebb generációk is éreznek, csak ritkábban mernek kimondani?
Ebben sok igazság van. Az igények valószínűleg nem annyira különbözőek. Minden ember szeretne pihenni, a szeretteivel lenni, töltődni, és nem szeretné, ha a munkája teljesen felemésztené. A különbség inkább az, hogy a Z generációnak a határhúzás természetesebb és komfortosabb.
A korábbi generációkba erősebben beépült, hogy a munka az első. Hogy a munkáltató elvárásaihoz alkalmazkodni kell, mert különben elveszítheted az állásodat. A Z generáció kevésbé fél attól, hogy nemet mondjon, és kevésbé tekinti természetesnek, hogy a munka minden mást felülírjon.
Ahhoz, hogy valaki határokat húzzon, kell egy bizonyos biztonságérzet. A Z generáció sok tagja olyan munkaerőpiaci időszakban kezdett dolgozni, amikor a bérek emelkedtek, volt kereslet a fiatal munkaerőre, és sok pályakezdő viszonylag jó alkupozícióban volt.
Emellett sokuk mögött erősebb családi háttér is áll. Nem arról van szó, hogy mindenkinek lakást vesznek a szülei, de sok fiatal nem ugyanabból az egzisztenciális félelemből indul, mint a korábbi generációk egy része.
Ha valaki nem attól tart, hogy egy munkahely elvesztése után azonnal ellehetetlenül, akkor könnyebben mond nemet.
A baby boomerek számára sokszor a stabilitás volt a legfontosabb. Sokan egy munkahelyen dolgozták le az életük nagy részét, és a lojalitás, a biztos állás, a kiszámítható életpálya jelentette a biztonságot.
Az X generáció és a korai Y generáció már sokkal teljesítményfókuszúbb lett. A munka, az előmenetel, a szakmai megfelelés erősen meghatározta az önértékelésüket. Aztán megérkezett az Y generáció, amely sokszor útkeresőbb: gyakrabban vált munkát, sőt akár karriert is, és erősebben keresi, hogyan lehetne a munkának személyes értelme.
A Z generáció ezekből sok mindent látott. Látta a magukat túlhajtó idősebbeket, a teljesítménykényszert, a kiégést, és ebből azt a következtetést vonta le, hogy nem akarja ugyanazokat a hibákat megismételni.
Akkor a Z generáció valójában egy egészségesebb munkakultúrát képvisel?
Sok szempontból igen, még akkor is, ha ezt néha nyersen vagy arrogánsnak tűnő módon képviselik. Amit hoznak, az hosszú távon előremutató: a munka-magánélet egyensúlyának igénye, a mentális egészség fontossága, a határok kijelölése és az, hogy a munka ne legyen mindenek felett álló érték.
Ez nem azt jelenti, hogy ne kellene dolgozni, teljesíteni vagy felelősséget vállalni. Inkább azt jelenti, hogy a teljesítményt nem feltétlenül a túlórák számában, a látható szenvedésben vagy az önfeladásban kell mérni.
A Google új funkciója segítségével beállítható, hogy milyen oldalak jelenjenek meg a keresési eredmények között. Ha nem akarsz lemaradni cikkeinkről, kattints erre a linkre. Utána csak annyi a dolgod, hogy bepipáld a Dívány neve mellett megjelenő kis négyzetet – ahogy a képen látod.
Ha mindent jól csináltál, a „Saját források” felirat mellett látható lenyíló listában látnod kell a Díványt. Ezzel kész is vagy.
Mit javasolnál egy vezetőnek, ha Z generációs munkavállalókkal dolgozik?
Először is érdemes elengedni azt az alapállást, hogy „ezek a fiatalok rosszul vannak összerakva”. Sokkal hasznosabb megérteni, milyen munkaerőpiaci, technológiai és társadalmi közeg formálta őket.
Másodszor, világos keretekre van szükség. A Z generáció nem feltétlenül keretek nélkül akar dolgozni, hanem érteni akarja, mi miért történik.
Miért kell bemenni az irodába? Miért fontos egy határidő? Mi alapján mérjük a teljesítményt? Mi az, amiben lehet rugalmasnak lenni, és mi az, amiben nem?
Harmadszor, a vezetőknek meg kell tanulniuk partneribb nyelven kommunikálni. Ez nem a vezetői tekintély feladását jelenti, hanem azt, hogy az utasítás helyett egyre nagyobb szerepe lesz a magyarázatnak, a visszajelzésnek és a kölcsönös felelősségnek.
És mit kellene megértenie a Z generációnak a munkahelyek működéséből?
Azt, hogy a munkahely nemcsak egyéni igények összessége, hanem szervezet is. Vannak ügyfelek, határidők, csapatok, felelősségi körök és üzleti szempontok. A határhúzás fontos, de közben együttműködésre is szükség van.
A rugalmasság akkor működik jól, ha kölcsönös. Ha a munkavállaló elvárja, hogy a munkahely alkalmazkodjon hozzá, akkor bizonyos helyzetekben neki is értenie kell, mikor van szükség alkalmazkodásra. A tudatosság nem jelentheti azt, hogy valaki csak a saját szempontjait látja.
A közösségi oldalaidon sok munkahelyi konfliktust mutatsz be humoros formában. Ezek mennyire valós problémák?
Tanácsadóként több száz céggel voltam kapcsolatban. Különböző mélységig, nagyon sok szervezetbe beleláttam, és nagyon sok szervezet problémáit hallottam munkavállalóktól és vezetőktől is. Rengeteg muníciót kaptam ebből az időszakból.
A munkahelyi sztorik humoros feldolgozása sokszor azért működik, mert az emberek ráismernek saját helyzeteikre.
Fontosnak tartom, hogy ezekkel a videókkal tükröt is tartsak. Akár egy generációról, akár egy munkavállalói típusról, vezetőről vagy beosztottról van szó, sokan ráismerhetnek egy-egy helyzetre, és talán arra is, hogy lehetne másképp működni.
A HR sokszor két oldal között őrlődik. A vezetők és a munkavállalók feszültségei is rajta csattannak, miközben éppen a megoldást próbáljuk megtalálni.
Pollák Éva, a Mindwell Pszichológiai Központ szakmai vezetője úgy látja, hogy ma sok fiatal azt éli meg, hogy folyamatos alkalmazkodásban van, emiatt szorongás alakulhat ki. Kapcsolódó cikkünkben ezt a témát jártuk körbe.
