A nők világszerte kisebb arányban vannak jelen vezető pozícióban az üzleti életben. Mi ennek az oka, és mi történik, ha mégis egy nőé lesz a vezető szerep?
2023-at írunk, és elképesztőnek tartom, hogy a mai valóságban még egyáltalán felmerül a kérdés egy állás betöltése kapcsán, hogy a jelölt milyen nemű. Valószínűleg én sokáig egy buborékban éltem, mert számomra egyértelműnek tűnt, hogy ha jelentkezem egy munkára, akkor a tanulmányaim, tapasztalataim és kvalitásaim alapján döntik el, hogy alkalmas vagyok-e betölteni a pozíciót vagy sem. Meg sem fordult a fejemben, hogy a nemem egyáltalán bármit befolyásolhat, de hogy valahol még a fizetése is alacsonyabb ugyanabban a beosztásban egy nőnek, az végképp elképzelhetetlennek tűnt. Számomra a női egyenjogúság alap volt mindig is, hiszen ugyanúgy tanulhatunk, dolgozhatunk, szavazhatunk, mint a férfiak. A felmérések azonban mégis mást mutatnak.
A foglalkoztatottságban is vannak különbségek
Az Európai Unióban a férfiak foglalkoztatottsági rátája 70% körüli, addig a nőké 60% körül mozog. Jóhiszemű feltételezés részemről, hogy itt nem feltétlenül diszkrimináció áll a háttérben, inkább az a biológiai tény, hogy a gyermekvállalás során mi, nők, általában több időre esünk ki a munkából. Ennek oka lehet egy veszélyeztetett terhesség is, vagy az, hogy amíg kisgyermek van egy családban, addig jellemzően az anyuka marad otthon vele, ameddig kicsi, vagy éppen beteg. Persze nem mindig van ez így, és véleményem szerint egy érett kapcsolatban meg tudjuk beszélni, kinek mi a legjobb. A statisztika szerint is befolyásolja a gyermekek száma a foglalkoztatottságot, mert az apukák körében a gyermekek számától függetlenül 85-89% a foglalkoztatottak aránya, addig 1 és 2 gyermekes anyukáknál 70%, három vagy többgyerekeseknél 55%. És az is látszik, hogy sokkal több nő dolgozik részmunkaidőben.
Nehézségek a munkakeresésnél
Nincs azzal semmi baj, ha valaki úgy dönt, hogy nem vállal munkát, inkább otthon marad a gyerekekkel, sőt a mai viszonyok között kifejezetten szerencsés, ha valaki ezt megteheti, és a férje/párja fizetése elegendő a család számára. Az viszont igenis probléma, ha szeretne dolgozni, de csupán azért nem alkalmazzák, mert „úgyis sokat lesz majd betegállományban, ha beteg a gyerek”. A gyermeküket egyedül nevelőknek nehéz olyan munkát találni, ahova beérnek időben, miután elvitték a gyerkőcöt az oviba vagy a suliba, és még érte is tudnak menni ötig – jó esetben, mert sokszor hallottam, hogy szúrós tekintetek várják azt, aki négy után hozza el a porontyot. Ez persze nem kifejezetten női, inkább szülői nehézség, hisz egy egyedülálló apuka ugyanezzel szembesül, csak ők kevesebben vannak.
A vezető pozíciók egyharmadát töltik be nők
Ha a gyerekek már elég nagyok hozzá, vagy egy nő úgy dönt, hogy a gyermekvállalás nem neki való, és építgetné a karrierjét, akkor sem mindig zökkenőmentes ez az út. Egyáltalán nem mindegy, hogy milyen területen találja meg a hivatását egy nő. A tipikus női szakmákban akár vállalkozóként is megállhatja a helyét, az üzleti életben azonban egy bizonyos szint felett elképzelhető, hogy korlátokba ütközik. Statisztikai adatok alapján a vezető beosztásúak csupán egyharmada nő az EU-ban. Magyarországon is hasonló az arány, és bár tagországonként ez változik, sehol nem haladja meg az 50%-ot.
Üvegplafon-elmélet
1986-ban Carol Hymowitz és Timothy Schelhardt megalkották az „üvegplafon” kifejezést azoknak az erőknek vagy körülményeknek a metaforájaként, amelyek megakadályozzák a női szakembereket abban, hogy felső vezetői pozíciókba jussanak el. Mintha egy láthatatlan, nehezen áttörhető fal akadályozná a nőket az előrelépésben. Az üvegplafon elnevezést egy tudományos kísérlet hívta életre, aminek során egy akváriumba egy üvegfalat helyeztek el. A halak idővel megszokták, hogy csak eddig az üvegfalig úszhatnak, ezért amikor idővel eltávolították, a halak megjegyezték a helyét, és sosem úsztak túl ezen a határon. Az üvegplafon-elméletet támasztja alá az a tény is, hogy a felsőoktatásban jóval nagyobb arányban tanulnak tovább a nők, mégis ritkán fordul elő olyan, hogy felső vezetői pozícióban vagy akár egyetemi professzorként ne férfiakkal találkoznánk.
Ha nő a vezető, nő a profit is
Egy amerikai kutatás átfogó, 17 éves periódusban vizsgált tőzsdei cégeket, amelyeknél ezalatt 5825 új vezetői kinevezés történt vezérigazgatói és pénzügyi igazgatói pozícióba, és ebből 578 nő volt.
A női vezérigazgatókkal és pénzügyi igazgatókkal rendelkező cégek a piaci átlaghoz képest jobb részvényárfolyamot produkáltak.
A kinevezést követő 24 hónapban a női vezérigazgatóknál 20%-kal nőtt a részvényárfolyam lendülete, a női pénzügyi igazgatóknál pedig 6%-kal nőtt a jövedelmezőség, míg 8%-kal a részvényhozam. Ezek az eredmények gazdaságilag és statisztikailag is jelentősek.
Azt is megállapították, hogy azok a cégek, amelyek igazgatótanácsában nagy a nemek közötti diverzitás, jövedelmezőbbek és nagyobbak voltak, mint azok a cégek, amelyek nemi diverzitása alacsony. A női vezérigazgatókkal rendelkező cégeknél kétszer annyi női igazgatósági tag van, mint a piaci átlag.
A tehetség egyenlően oszlik el
A vezetői életrajzok elemzése azt mutatja, hogy az átlagos női vezetőnek vannak közös jellemzői a legsikeresebb férfi vezetőkkel, ami arra utal, hogy ezek a tulajdonságok egyaránt hozzájárulnak a férfiak és a nők sikeréhez. Összességében elmondható, hogy ezeket a közös tulajdonságokat gyakrabban találták meg a női vezetőknél. Ez azonban nem azt mutatja, hogy a nők tehetségesebbek lennének, inkább arra utal, hogy közülük csak a legtehetségesebbeknek van lehetősége a vezető pozíciókra. Ha két jelölt közül kell választani, akik azonos képességekkel és végzettségekkel rendelkeznek, akkor jellemzően a férfi lesz a választott. Egy nőnek akkor van esélye előrelépésre, ha jobban képzett, mint a többi jelölt.
