Elon Musk nemrég kikerült emailjében erősen kikelt a mai vállalati működés sok értelmetlennek tűnő szokása ellen. Mindenki egyet tud érteni vele, aki ült már órákon át feleslegesnek tűnő megbeszéléseken. De mit mondanak a szervezeti működéssel foglalkozó kutatások? Igaza van?
Elon Musk egészen különleges figura (ilyen anyának nem is lehet más a gyereke…) Bár a többség szerint a Tesla elképzelhetetlen nélküle, a részvényesek ma döntenek az igazgatóság átalakításáról, és felmerült az is, hogy menesztik Muskot.
Nemrégiben bejárta a világsajtót, (én is megkaptam vagy öt embertől) az a kiszivárgott e-mailje, amiben még extrémebb teljesítményre buzdítja a Tesla dolgozóit. Az extrém teljesítmény az első negyedévben el nem ért termelési ígéret több mint duplázása pár hónap alatt, a tavalyi teljesítmény meghatszorozása, olyan minőségben, ami tízszer jobb, mint a világ bármely más autógyártójáé. Musk a maga részéről azt teszi ezért, hogy a gyárban alszik, hogy ne vesztegesse az időt a hazamenéssel, és a zuhanyzásra fordított felesleges perceket is kiiktatja az életéből.
Egy ilyen levél még nem lenne különleges, bár a számok impozánsak, de azért azt tudjuk, hogy minden vállaltvezető szívesen belemelegedik a csodálatos jövőkép és az elképzelhetetlen teljesítmény inspiráló felfestésébe.
Amire leginkább felkapta a fejét mindenki, az a hagyományos vállalati működés, nagyjából mindenki által utált, ám adottnak tűnő elemeinek a megkritizálása. Musk azt javasolja a munkatársaknak az eredményesség növelése érdekében, hogy hagyják a francba a hülye meetingeket, felejtsék el az ostoba hierarchiát és döntési láncot, és az értelmetlen belső szabályok követése helyett gondolkodjanak józan ésszel. Ezek a szavak minden nagyvállalatnál dolgozó szívéből szólnak, mégsem így működnek a szervezetek.
A BBC-n David Robson utánajárt, vajon igaza van-e. Mint mond a tudomány, a szervezetpszichológia arról, hogy működőképes lenne-e egy Musk által vizionált működésű vállalat.
Le az értelmetlen meetingekkel!
Musk azt írja, hogy a meeting a nagyvállalatok mételye. Azt mondja, hogy nagy meetingeket egyáltalán ne tartsanak, csak ha teljesen egyértelmű, hogy a hallgatóság minden tagjának ad értéket, sűrű meetingekre pedig csak akkor van szükség, ha vészhelyzet van. Minden dolgozónak tanácsolja, hogy azon nyomban álljon fel, és hagyja ott a megbeszélést, amint haszontalannak érzi a jelenlétét, és nyomja ki a telefont szó nélkül, amint nincs hozzáadott értéke a beszélgetéshez.
Nem faragatlanság elmenni, ami a faragatlanság, az maradásra, és az ideje pocsékolására kényszeríteni valakit.
Ezzel a tudomány is nehezen tud vitatkozni. Ha nagyvállalatnál dolgozol, akkor tudod, hány felesleges órát adtál az életedből különféle megbeszéléseknek. Egyik munkahelyemen a mérnökök a rendszeres meetingjükön elalvási bajnokságot játszottak – aki a leghamarabb és legtöbbször aludt el, az lett a bajnok.
A megbeszélések kétharmada nem éri el az eredményét, és a megbeszélésen töltött idő egyharmada értelmetlen vitával zajlik. Ráadásul ott van még a meetingből felépülés haszontalan ideje, ugyanis az embernek jó néhány percre, vagy még többre van szüksége ahhoz, hogy összekaparja magát abból a frusztrációból, amit a felesleges megbeszélésen való ücsörgéssel szedett össze.
Persze, azért szükség van megbeszélésekre, de nagyon érdemes megvizsgálni, hogy tényleg van-e haszna az ott ülőknek. Két lépés, ami közelebb vihet a hatékonysághoz: előre meghatározott, fix tematika és annak következetes végigvitele – és a távozás lehetőségének megadása az ottülők számára.
Felejtsétek el a hierarchiát!
Képzeld el, hogy egy munkatárs vagy, akinek szüksége van valamire egy másik osztály munkatársától. Egy hagyományos szervezetben a folyamat úgy zajlik, hogy szólsz a csoportvezetőnek, ő a menedzsernek, ő az igazgatóhelyettesnek, ő az igazgatónak, aki megbeszéli a másik terület igazgatójával, aki szól az ottani igazgatóhelyettesnek, aki a menedzsernek… és így tovább, még leírni is fárasztó. Pedig ez szokott lenni a valóság, és hihetetlen idő és energia megy el arra, amit egyszerűen megoldhattak volna, ha a munkatársak csak egymással beszélnek. Musk a horizontális kommunikáció mellett áll ki, és azt mondja, mindenki döntsön a saját ügyeiben.
Itt van a legtöbb kockázat a kutatások szerint, mert bár nagyon erősen kellene fejleszteni a horizontális – nem eszkaláló – kommunikációt, és lejjebb vinni a döntések szintjét, ha kevéssé világos, hogy ki miben illetékes, akkor elkezdenek a dolgozók a felelősségről vitázni, és visszajutunk oda, hogy haszontalan vitákkal megy el az idő. A jó megoldás valahol középúton van, ahol világos, hogy kinek mi a területe, és van egy olyan kultúra, ahol kölcsönösen elismerik egymás szaktudását és ezzel együtt nyíltan kommunikálnak egymással. Ez azért nem egyszerű feladat.
Gondolkodjatok józan ésszel!
Itt Musk két fura, és józan paraszti ésszel nézve felfoghatatlan elemre hívja fel a figyelmet. Egyrészt a vállalaton belül használt szavakra és rövidítésekre, amiket a kutya nem ért a cégen kívül, ám mégis állandóan röpködnek az ember feje felett a munkahelyén. Egy ismerősöm egy telekommunikációs cégnél tíz oldalt írt össze az általuk használ hárombetűs rövidítésekből. Elon Musk és az egyszeri munkavállaló szerint ezek a szavak totálisan feleslegesek, mi a csudának egy szótárt bemagolni ahhoz, hogy az ember a munkáját végezze.
A másik pont a belső szabályok és szokásrend elvakult követése. A jó öreg policyk. A Tesla vezetőjének kifejezett utasítása, hogy ha az adott helyzetben a szabály rontja a hatékonyságot, akkor tessék megszegni. André Spicer a Hülyeség paradoxona című könyvében többszáz szervezet, sokéves követése nyomán írta le, hogyan lehetséges az, hogy a nagyvállalatoknál dolgozó értelmes, rátermett emberek totál hülyeségeket csinálnak a munkahelyükön.
Azt írja, a funkcionális hülyeség elsősorban attól van, hogy a szervezet szokásai rákényszerítik az ép értelemmel érkező új munkatársakat, hogy hagyjanak fel a kritikus gondolkodással, éppen pont az eszük használatával, és alkalmazkodjanak. Az ilyen szlogenek, hogy aszondja: Ne problémákat, megoldásokat hozz! meg Ne gondolkodj rajta, csak csináld! Arra biztatják az embereket, hogy ne sokat akadékoskodjanak. A paradoxon ebben az, hogy rövid távon hatékonynak tűnik. Csökken a konfliktusok száma, a munka gyorsabban el lesz végezve, nem töltik az időt a sok-sok kérdés megválaszolásával. Aki alkalmazkodik ehhez a funkcionális hülyeség elváráshoz, az hatékonynak tűnik (adott időtávon az is) és gyorsan menetel felfelé a vállalati ranglétrán.
Hosszú távon azonban rossz döntésekhez, elhibázott stratégiához és akár a szervezet bukásához is vezet. A problémák néha valóban nem érdemelnek szót. De ha mindig elsiklunk felettük, akkor kumulálódnak, és végén a totális katasztrófához vezetnek. Gondoljunk a 2008-as válságra. Ha senki sem hívja fel a figyelmet a menedzsment vakfoltjaira, akkor rövid távú célok érdekében hosszú távon bukásba fordulhat a dolog.
