Állítsd be Google keresőjét, hogy a találatok között biztos ott legyen a Dívány!
Tőlünk nyugatabbra már ismert módszer a kiégés elkerülésére a karrierstop. Menedzsereknek, vezetőknek gyakran céges programon belül biztosítják a fizetett távollétet, az alacsonyabb beosztású dolgozók a saját zsebük kárára tarthatnak hosszabb szabadságot. Aztán vagy lesz hova visszajönni, vagy nem. Körbejártuk a lehetőségeket, mindent a career breaking-ről.
Hazánkban alig akad olyan, akiknek mond valamit az angol szókapcsolat: career break. A magyar fordítás lehet karrierszünet vagy stop, alkotói szabadság, de egyik sem fejezi ki igazán azt a gyűjtőfogalmat, amit takar. A career break lényege, hogy a dolgozónak lehetősége van a megszokott munkájából és környezetéből egy meghatározott időre kiszakadni, majd azután a már meglévő életébe visszailleszkedni.
Ha egy felsővezető eltölt 5-10 évet egy cégnél, akkor egy idő után jelentkeznek a folyamatos stresszből adódó testi és lelki problémák, amely hosszú távon kiégéshez vezethet. Külföldön már mindennaposnak számít, hogy ilyenkor az illetőt a munkáltató nem cseréli le, hanem lehetőséget biztosít számára, hogy egy időre kiszakadjon a munkahelyi környezetből, és feltöltődjön.
Engedélyezett kimenő
Számos nagy, elsősorban multinacionális cégnek létezik speciális career break programja, amely a vállalati politika része. A megszokott munkakörtől és az irodától távol, általában külföldön töltött időnek több célja lehet, de a legfontosabb talán a monotonitás megtörése. Az új feladatok általában a megszokottaktól merőben eltérő kihívások elé állítják az illetőt. Jankulár László coach szerint a másik ok, amiért a vezető rétegnek kínálnak ilyen programokat, az az állandó stressz, amiben a menedzserek élnek.
„Egy hosszú távon gondolkodó cég belátja azt, hogy időnként muszáj feltöltődést biztosítania a vezetőknek. A vállalatok sok esetben vállalják az ezzel járó kiadásokat, valamint az illető hiányából fakadó problémákat, mert felmérik, hogy ennél jóval nagyobb veszteség lenne, ha az érintett vezető elhagyná a céget, vagy jelentősen csökkenne a teljesítménye. Egy komoly pozícióban lévő vezetőt már csak a kapcsolatrendszere miatt is nagyon nehéz pótolni, így igyekeznek megelőzni a bajt” – mondja Jankulár.
A különleges szabadságot fel lehet használni szakmai továbbképzésre, vagy nyelvtanulásra, és bár a lehetőségek száma gyakorlatilag végtelen, a nagyobb multinacionális cégeknél általában előre meghatározott programok közül lehet választani. Jankulár szerint a rendkívüli szabadság időtartama a legtöbb esetben csak néhány hét, de előfordulnak több hónapos programok is. „Általában fél év a maximális időtartam, amit a céges politika engedélyez egy-egy külföldi programra, legyen ez akár a cég által kínált lehetőség, akár a dolgozó által kérelmezett szünet. Ennek az az oka, hogy hat hónap után sokan nem képesek visszatérni a régi életükbe, mert visszalépésnek élik meg. Nyilván ez pont ellentétes azzal a céllal, amit ezek a programok kitűznek, hiszen a lényeg a dolgozó hosszú távú megtartása lenne. Az, hogy a távollét alatt a dolgozó milyen anyagi kompenzációban részesül, szintén teljesen az adott vállalat programjától függ.”
Sabbatical és alkotói szabadság
A Sabbatical a career break leggyakoribb formája, melynek lényege, hogy a munkáltató fenntartja a dolgozó helyét, tehát a munkavállaló egy meghatározott időre, a munkáltató beleegyezésével van távol, majd ugyanabba a pozícióba tér vissza. A Sabbatical speciális esetekben lehet fizetett is, de általában fizetés nélküli lehetőségről van szó.
Alkotói szabadságra nyugaton a művészeket, kreatív embereket szokták rendszeresen küldeni. Itt nem a kiégés elleni védekezés a cél, hanem az, hogy a művészt új impluzusok érjék, amiből folyamatosan építkezhet, ihletet meríthet.
Bárki tarthat szünetet, de nem biztos, hogy lesz hova visszajönni
A career break lehetősége informálisan természetesen bárki előtt nyitva áll, aki úgy érzi, hogy muszáj kiszállnia a mókuskerékből egy időre. Ilyenkor nem céges programról beszélünk, hanem egyéni kezdeményezésről, mikor az illető fizetés nélküli szabadságot kér a munkáltatójától, és feltett szándéka, hogy meghatározott idő után visszatérjen a céghez. Mivel itthon sajnos az a nézet uralkodik, hogy mindenki pótolható, így sok esetben nem engedik el az illetőt, illetve, ha el is engedik, nem biztos, lesz hova visszajönnie. Természetesen mindenkinek magának kell mérlegelnie, hogy megéri-e a kockázatot.
Az egyik legnagyobb gyűjtőoldal olyan lehetőségeket ajánl figyelmünkbe, mint az önkéntes munka, a szezonális tengerparti munkák, vagy a hosszabb nyelvtanfolyamok. Ebben az esetben soha nem a láblógatás a cél, hanem az, hogy egy teljesen ismeretlen területen tegyük próbára magunkat. Az ilyen helyzetekben a személyiség gyorsan fejlődik, bizonyos képességek felerősödnek, aminek természetesen később a munkáltató is hasznát veheti.
Ha nem engedtek volna el, azonnal felmondok
Eszter (31) három hónapra szeretett volna Dél-Amerikába utazni, és szerencséje volt, mert a vállalattól, ahol dolgozott, el is engedték a nagy útra. „Régi álmom volt ez az út, és minden úgy alakult, hogy most kell mennem. Nagyon határozott voltam, és a főnökeim bele is mentek, talán azért is, mert éppen tombolt a válság, és ez is egy költségcsökkentő lehetőség volt. Olyan opció nem volt számomra, hogy itthon maradok, ha visszautasítanak, biztosan felmondok. Fantasztikus volt az a pár hónap, amit kinn tölthettünk a párommal, csak nagyon nehéz volt hazajönni. Sikerült visszailleszkednem a munkahelyemre, de a nagy szabadság után sokszor még mindig kalitkaként élem meg az irodai életet. Odakinn láttam mennyivel szabadabban élnek az emberek, és szeretnék én is kötetlenebbül élni. Ha lesz lehetőségem, gondolkodás nélkül veszem a hátizsákom, és megyek megint ki.”
Attilának (29) nem volt ekkora szerencséje. Ő egy nagy hazai vállalat megbecsült munkatársaként szeretett volna néhány hónapot eltölteni külföldön önkéntesként. Munkáltatója azonban nem engedte el, így hosszas rágódás után a felmondás mellett döntött. „Már nagyon régóta szerettem volna önkéntesként dolgozni, de most jött szembe egy olyan lehetőség, amire nem mondhattam nemet. Éreztem, hogy el kell mennem, de közben nyilván az ember azért mérlegel, és igyekszik a jövőjére is gondolni. Nyilván sokkal nyugodtabban vágtam volna neki az útnak, ha tudnám, hogy itthon biztos helyem van, de hiszek abban, hogy semmi nem történik véletlenül. Amit azóta sem értek, hogy miért nem lehetett belátni, hogy projektvezetőként igenis hasznosíthattam volna azt a rengeteg tapasztalatot, amit önkéntesként szereztem kinn. Így ez az egész nem lett volna teljesen öncélú.”
Fontos, hogy legyen terv
Mielőtt az ember nyakába venné a világot, érdemes komolyan átgondolni a döntést, és azt is mérlegelni, hogy a környezetünkre milyen hatással lesz a váltás. Készítsünk tervet, melyben felmérjük a lehetőségeket, kockázatokat, a valódi motivációkat. Arra is érdemes gondolni, hogy mi lesz a hazaérkezés után, hogyan befolyásolja a szünet a karrierünket, és mihez szeretnénk kezdeni utána, ha valamilyen okból kifolyólag mégsem tudnánk, vagy akarnánk visszatérni meglévő állásunkba.
Van olyan, hogy nem jönnek vissza
Jankulár László szerint itthon ennek az egésznek nincs még igazán kultúrája, az emberek örülnek, ha van munkájuk, és sokszor még akkor sem mernek kimaradni, ha betegek. „Hiába van sok multinacionális cég, ahol lenne a karrier szünetre valamilyen lehetőség, a cégek nem szívesen hirdetik ezt. A belépésnél általában elmondják, de az ember mire oda jut, hogy szeretne egy kis szünetet tartani, már elfelejti az egészet. Ha valaki kifejezett kéréssel fordul a HR vezetőhöz, annak kötelessége ismertetni a lehetőségeket, amennyiben a cégnek van kidolgozott programja. Az viszont, hogy egyéni kezdeményezésre kit és mennyi időre engednek el, minden esetben kizárólag a vezetőség döntésén múlik. Nyilván amíg az egzisztenciális szorongás jellemzi az embereket, addig kevesen élnek ilyen lehetőséggel."
Jankulár szerint a cégeknek nemcsak az jelent nehézséget, hogy határozott időre pótolni kell az illetőt, hanem attól félnek, hogy a dolgozó kinn akar majd maradni. Pedig a vissza nem térés nem a céges program keretein belül távol lévőket érinti elsősorban, hanem azokat, akik saját kezdeményezésre igényelnek a munkáltatótól hosszabb, fizetés nélküli szabadságot. „Ismertem olyan magas beosztású, külföldi vezetőt – mondja Jankulár -, aki fiatalon azért kezdett el látástól vakulásig dolgozni, hogy egyszer vehessen magának egy vitorlást, mert ez volt minden álma. Évtizedekig robotolt az irodában, és hiába jutott egyre feljebb és feljebb, keresett rengeteg pénzt, útközben elfelejtette, hogy miért is dolgozik. Egyszer aztán hosszabb szabadságot kért a cégtől, és hajózni kezdett, és soha többet nem tért vissza, mert eszébe jutott mindaz, amiért küzdött.”
Egyetlen vállalat sem akar kiégett és alul-motivált dolgozókat foglalkoztatni, sokszor mégsem tesznek semmit a burnout elkerülése érdekében. Minden cégnek mérlegelnie kell egy esetleges rendkívüli szabadság során felmerülő kényelmetlenségeket és kockázatokat, azonban azt is érdemes figyelembe venni, hogy ha a dolgozó profitál a távollétből, akkor abból a cégnek is jut. Ehhez persze komoly szemléletváltásra, és hosszú távú gondolkodásra van szükség.
