Állítsd be, hogy a Dívány az elsők között legyen a Google-találatokban!
Amikor a fejvadászt megbízzák egy kereséssel, az ügyfélnek többnyire konkrét elvárásai vannak. Tudja, hány évnyi tapasztalatra van szüksége az adott területen, tudja, milyen személyiség típus illik bele a csapatába. Az elvárás vagy a vágy már ott van, a mi dolgunk az, ha egy mód van rá, teljesítsük. Olyan ez, mint tűt keresni a szénakazalban.
Szerencsére a kereséskor vannak kapaszkodók. Tudjuk például a szakterületet. Máshol kell keresnünk transzferár-specialistát, és megint máshol as400-as programozót. Máshol találjuk a key account menedzsereket, és máshol a hr-igazgatót vagy EU-pályázat-írót. Egy biztos, megtaláljuk azt, akit keresünk. Az azonban már más kérdés, hogy a szakember, aki bejön hozzánk, megfelel-e majd az elvárásoknak, illetve a lehetőség szimpatikus-e számára. Mert valójában az interjú során derül ki, hogy az álláspontok közelíthetőek lesznek-e majd, vagy sem. Ha már játszottak valaha marokkót, akkor tudják, miről beszélek. Óvatos közelítés, érdeklődés – lépésről lépésre haladva finomhangolás ez a javából.
Mire figyel a fejvadász?
Mivel a fejvadász sem tud százféle munkakör specialistája lenni, így a szakmai hozzáértést száz százalékban nem tudja lecsekkolni. Viszont ha már a nyolcadik jelölttel beszélget adott témáról, területről, akkor egymáshoz viszonyítva mégis fel tud állítani egy shortlistet. A konkrét és elmélyült szakmai megbeszélés általában úgyis az adott ügyféllel történik. De akkor mit néz a tanácsadó egy-egy beszélgetés során? Nálunk, a Direct Way Consultancynél elsősorban az embert nézzük. Ahogy a munkájáról beszél, abból tudjuk, körülbelül mennyire erős szakmailag, de figyelünk arra is, milyen emberileg.
– Milyen a kiállása, milyen a stílusa?
– Hogyan fogalmaz?
– Mennyire nyitott a váltásra?
– Milyen a kisugárzása?
– Mennyire oldottan és érthetően beszél a saját munkájáról?
– Van-e arányérzéke? Mivel lehetne váltásra motiválni?
– Meg van-e elégedve jelenlegi csapatával, pozíciójával?
– Van-e benne több, mint amit most csinál?
– Megfizetik-e a szaktudását?
– Nyitott lenne-e egy magasabb pozícióra?
– Nyitott lenne-e új környezetre?
– Milyen környezetben érezné jól magát?
– Kikkel, milyen csapatban szeretne dolgozni?
Nem folytatom, a kérdések, amelyeket tisztázni kell, mindig menet közben formálódnak, finomodnak tovább. Ha egy jelöltről a beszélgetés során kiderül, hogy ügyfelünknél nem indulna komoly eséllyel, ott helyben tisztázzuk, és nem engedjük negatív tapasztalat irányába.
Milyen a jó jelölt?
A jó jelölt általában az adott csapatba illeszthetően ítéltetik meg. Más habitusra van szükség egy nagyon pörgős területen, és megint másra egy elmélyült koncentrációt igénylő munkánál. Más az elvárás a vezetőkkel, és más a beosztottakkal szemben. Más az elvárás a juniorabb munkatársakkal szemben, és megint más a szeniorok irányában. Ha mégis meg kellene határoznom néhány kulcstulajdonságot, akkor ezek általában a következők:
– A jó jelölt magasan kvalifikált, nyelveket beszél, elmélyülten ismeri saját szakterületét, jól tud beszélni a munkájáról, világos képe van arról, mit szeretne elérni.
– Állhatatos, nem vált évente munkahelyet.
– Stílusérzéke fejlett, problémaérzékeny.
– Szerény – ez jellemzően azokra a jelöltekre igaz, akik valóban jó szakemberek. Nem kell kompenzálniuk hiányzó éveket, sem hiányos önbizalmat.
– A jó jelölt nem gondolja azt, hogy a munkahelyváltás kapcsán dupla annyi fizetést fognak neki felajánlani azért, hogy váltson.
– A jó jelöltben van egy adag kockázatvállalás, ha valóban neki tetsző ajánlatot kap.
– Tud és mer kérdezni, felkészül az interjúra, utánanéz annak a cégnek, ahová továbbítjuk.
Végső soron a jó jelölteknek alapvetően jó kisugárzásuk van, emberileg is szimpatikusak, ráadásul a szakmájukban is otthonosan mozognak.
