Állítsd be, hogy a Dívány az elsők között legyen a Google-találatokban!
Óriási a szakadék a férfiak és a nők bére között Magyarországon: az EU felszámolná ezt, de nehéz dolga lesz.
Nem csak a társadalmi egyenlőség biztosítása miatt volna fontos a férfiak és nők közötti bérszakadék megszüntetése: az uniós szabályozás, illetve az egyes országok gazdasági érdekei is szükségessé teszik.
A bérkülönbségek megszüntetésére irányuló szabályozást 2026-ban vezetik be hazánkban, azonban a statisztikai adatokból kiderült, olyan nagyok az eltérések, hogy már most hozzá kell kezdeniük a vállalkozásoknak, hogy időben végezzenek vele.
Hatalmas a bérek közti egyenlőtlenség a magyar nők és férfiak között
A bérek átláthatóságára, illetve a nemek közötti bérkülönbség kiküszöbölésére még 2023 márciusában született meg az az európai uniós szabályozás, melynek a nemzeti jogrendekbe történő átültetését 2026 júniusára tűzték ki. 2027 júniusában már a 150 főnél többet foglalkoztató vállalkozásoknak is jelentést kell közzétenniük arról, hol tartanak a férfi és női munkavállalóik közötti bérszakadék megszüntetésében.
A magasan képzett nők sem keresnek ugyanannyit, mint a férfiak
Komoly feladat vár a statisztikai adatok alapján a magyar vállalkozásokra a bérszakadék mértékét tekintve, ugyanis az uniós listában a hatodik legrosszabb helyen állunk, hasonló paraméterekkel, mint Németország, Szlovénia vagy Litvánia. Bár kampányszinten már itthon is kiemelt szerepet kap az egyenlőség hangsúlyozása, az Eurostat 2022-es adatai szerint 17 százalékkal maradnak el a női bérek a férfiakétól, ami jelentősen magasabb az átlagos európai 13 százaléknál. Az irány is rossz, itthon stagnálást, az EU-ban felzárkózást mérnek. A magyar mérnökhiány ismeretében az is kijózanító adat, hogy a STEM területeken a legmagasabb – 22 százalékos – a bérkülönbség, ami már kiemelt kockázatokat rejt. Ráadásul a magasan végzett, karriert építő nők esetén sem javul, sőt, romlik a kép, vezetői pozíciókban rendre magasabb különbségeket tapasztalunk szerint.
A bérszakadék megszüntetése nem pusztán stratégia, HR-kérdés is, hiszen nem csak a korrekciókat, hanem az esetleges munkavállalói panaszokat is kezelni kell majd a lap összefoglalója szerint.
"Már most érdemes felülvizsgálni a vállalatok bérpolitikáját, és elkezdeni a bérek korrigálását. Emellett a vállalati külső és belső kommunikációs stratégia átalakítására is szükség lehet. A direktíva bevezetése után kötelező lesz a fizetési sávok megjelölése minden egyes álláshirdetésben, így az eddigi gyakorlat átalakítása is nagy hangsúlyt kap. Biztosítani kell a munkavállalók azon jogait, hogy bármikor információt kérhessenek a saját munkakörük átlagfizetéséről" – nyilatkozta Kudari Nóra, a Women in Technology Hungary (WiTH) Egyesület alelnöke.
Arra azonban, hogy hogyan hasonlíthatóak össze az egyes munkakörök, mit kell konkrétan jelenteni, miként kell kezelni a kompetencia-, vagy teljesítménybérezés alapú pozíciókat és a projektekre létesített ideiglenes munkaköröket, még nincs eljárásrend. Az egyik első lépés – nem csak a szabályoknak való megfelelés miatt – a transzparens bérstruktúra alkalmazása. Az átlátható bérek bevezetése csökkenti a szegregációt a munkavállalói csoportok között, a munkakeresők ráadásul előre megismerhetik a pozícióhoz tartozó átlagbért. A transzparencia hozzájárul a nők munkaerőpiacon betöltött szerepének erősítéséhez, a társadalmi megbecsültségük növeléséhez is.
Az új szabályozás bevezetését követően tilos lesz a fizetési titoktartás, így a munkavállaló bármikor kérhet információt más munkavállalók átlagfizetéséről. Amennyiben ez az átláthatóság nem valósul meg, az egyes országoknak szankciókat, pénzbírságot szabnak majd ki a szabálysértő munkáltatóra, de maga az érintett munkavállaló is bírósághoz fordulhat.
