Állítsd be, hogy a Dívány az elsők között legyen a Google-találatokban!
Négy generáció népesíti be a munkaerőpiacot: a boomerek, az X, az Y és a Z generáció tagjai. Teljesen más értékrenddel, tapasztalatokkal és elvárásokkal kerülhetnek akár ugyanabba a csapatba is: vajon ez munkahelyi konfliktusokhoz vezet?
Akár négy különböző generáció tagjai is összegyűlhetnek egy munkahelyen: a boomerek, az X, az Y és a Z generáció tagjai. Rohamtempóban fejlődő világunkban ez azt jelenti, hogy meghatározóan eltérő gyermekkorral és felnövéstörténettel érkeznek meg a kollégák ugyanabba a csapatba, más értékekkel és hozzáállással. Össze lehet fésülni a különböző attitűdű korosztályokat, hogy hatékonyan tudjanak együttműködni és összedolgozni? Milyen munkahelyi konfliktusokra lehet számítani – és vajon mindenki ugyanúgy éli meg ezeket? Egy 2019-es magyar tanulmány deríti fel a témát, melyet Szabó-Szentgróti Gábor, Gelencsér Martin, Szabó-Szentgróti Eszter és Berke Szilárd közös munkáján alapult.
Generációs gyorstalpaló – munkahelyi hozzáállás
Korábban a gyermekvállalással összefüggő ciklusok szerint osztották fel a generációkat, tehát körülbelül 20-25 évente új csoportot határoztak meg. Azonban napjainkban egyre később vágnak bele a fiatalok a „babaprojektbe”, így ez a felosztás mára irrelevánssá vált. Ehelyett egy kissé bonyolultabb meghatározás mentén érdemes elindulni: egy generációhoz azok az emberek tartoznak, akik korban nagyjából közel állnak egymáshoz, és emiatt hasonló társadalmi, politikai, gazdasági és technológiai körülmények határozták meg az életszakaszaikat.
Boomergeneráció (1946–1965)
Két nagy hatás érte ezt a generációt. Egyrészt, ők a második világháború veteránjainak gyerekei, gazdasági növekedésbe születtek. Fontossá vált az egyenjogúság, pozitív színezetet kaptak a változások. A szabadabb felfogás a rövid távú gondolkodásnak adott teret mind a magánéletben, mind a munkahelyen. A munkahelyükhöz hűséggel fordulnak a boomerek, melynek érdekében képesek áldozatokat hozni, pozitív értelemben munkamániásak. Szeretik a kihívásokat, a csapatmunkát, és igyekeznek jó kapcsolatot létrehozni feletteseikkel, kollégáikkal.
Másrészt, magyar viszonylatban a rendszerváltás is mély benyomást tett erre a generációra. Az idősebb tagjai a szocializmus merev hierarchiájához szoktak, amelyben keményen kellett dolgozni, de a feltételek állandóak voltak. Fiatalabb tagjai viszont már a privát üzleti szférában is kipróbálták magukat, aminek következményeképp fontosabbá vált az önmenedzselés.
X generáció (1966–1979)
Ez a generáció pénzügyi és családi bizonytalanságokat is megélt, melyet a hirtelen változások és a hagyományok hiánya jellemzett. Nekik már általában mindkét szülőjük dolgozott, egyre többük szülei váltak el. Gyermekkortól kezdve fontossá vált számukra az individualizmus, az önállóság. Rugalmasabbak, mint az előző generáció, könnyebben alkalmazkodnak a változásokhoz, szeretnek több lábon állni, viszont számukra már nem lényeges érték a munkahelyhez kötött hűség. Igyekeznek megtalálni a munka és a magánélet közötti egyensúlyt.
Általában magasan képzettek, egy vagy akár két diplomával is rendelkeznek, nyelveket beszélnek, és számítógépes ismereteik is vannak. Az új pozíciók megszerzésénél riválisnak tekintik a többi jelentkezőt, az állásinterjúkon hiteles és meggyőző kommunikációt használnak. Naprakész információik vannak, és hajlandóak érdekkapcsolatokat kialakítani. Jól bírják, ha egyszerre több feladatot kapnak, és jobban kedvelik, ha a saját elképzeléseik szerint oldhatják meg őket. Fontos számukra a visszajelzés munkájuk kapcsán.
Y generáció (1980–1995)
Az internethasználat elterjedésének időszakába születtek, és a globalizáció is meghatározta életüket. Gyermekként sok figyelmet és elvárást kaptak családjuktól, önbizalmuk nagyobb. Ez az első olyan generáció, amely nemcsak az elődeikhez, de társaikhoz is és az internethez is fordulnak iránymutatásért. Jobban kedvelik a csapatmunkát és az összetett feladatokat. Vezetőikkel szeretnének kapcsolatot teremteni, ami azonban konfliktusokhoz vezethet, ugyanis az X generáció tagjai a független munkavégzés hívei.
Nem áldoznak fel mindent a munka oltárán, a szabadidőre szükségletként tekintenek. A pénz és a karrierlehetőségek fontos tényezői munkahelyválasztásuknak, amelyhez aztán nem ragaszkodnak: ha elégedetlenek, továbbállnak. Szeretik a kreatív feladatokat, a rugalmas munkavégzést. Vezetőiktől határozott keretekkel rendelkező követelményrendszert várnak: konkrét célokra és határidőre van szükségük. Elvárásaik magasak, ami kihívást jelent a munkáltatóknak, azonban előreláthatóan öt éven belül ők fogják alkotni a világ munkaerőpiacának felét, így érdemes figyelni rájuk.
Z generáció (1995–2010)
Ők az igazi digitális nomádok, akik hozzászoktak az információk villámgyors áramlásához. Ez a legkisebb létszámú generáció: sokuk egykeként nőtt fel, legtöbbjüket pedig idősebb és/vagy egyedülálló anyák nevelték. Sokáig folytatják tanulmányaikat, és az élethosszig tartó tanulás hívei. Az ő számukra a legfontosabb a munka és a magánélet harmóniája, nem szeretik a kötöttségeket, a rugalmas munkaidőt és a home office-t preferálják.
Élvezik a csapatmunkát, kockázatvállalók, és elutasítják a formalitásokat. A magas fizetés mellett az is rendkívül fontos nekik, hogy kikkel és milyen körülmények között dolgoznak. Elvárják, hogy elismerjék és értékeljék munkájukat: a visszajelzést fontosnak tartják, és akár bennük is felmerülhet az igény arra, hogy visszajelezhessenek feletteseiknek. A kevés tapasztalathoz túlzott magabiztosság és laza munkafegyelem társul, azonban jelentős technikai és idegen nyelvi tudással rendelkeznek. Minél hamarabb munkába állnak önmegvalósításuk és anyagi függetlenségük kivívása érdekében.
Munkahelyi konfliktusok a különböző generációk között
Érdekes módon a munkahelyi konfliktusok kialakulásának okát másra vezetik vissza a különböző generációk tagjai. A boomerek és az X generáció tagjai a munkahelyi stresszt okolják, és csak a fiatalabbak vélik úgy, hogy a generációs különbségek szülik ezeket. Ez fakadhat talán abból is, hogy teljesen máshogy állnak hozzá a súrlódásokhoz. A boomerek inkább elkerülik a konfliktusokat, hiszen ők hajlamosak az áldozatvállalásra, és könnyen fogadják a változásokat. Az X generációsok nem söprik a szőnyeg alá a nézeteltéréseket, ők a kompromisszumokat preferálják. Az Y generáció az „ellenálló” taktikát követi: érvekkel akarják megoldani a helyzetet, de nem viselik jól a kritikát és az ellentmondást. A Z generációsok pedig kevéssé törekszenek a probléma megoldására, gyakran agresszívan reagálnak. A legkevésbé az a két generáció tud együtt dolgozni, amelyek a legközelebb vannak egymáshoz.
Összességében elmondható, hogy főként az eltérő értékrend okozza a konfliktusok nagy részét a munkavállalók között, aminek sok esetben köze van ahhoz, hogy melyik generáció szülöttei rúgják össze a port. Azonban talán segíthet eredményesebben kezelni a munkahelyi konfliktusokat, ha megpróbáljuk figyelembe venni, hogy a másikra életkorából adódóan milyen általános hozzáállás lehet jellemző, és ennek segítségével közös nevezőre jutni úgy, hogy közben megértjük, a másik egy önálló személyiség is egyben, így nem minden generációs sztereotípia és tévhit illeszthető rá, ahogyan saját magunkra sem.
