Azonos munkakörben azonos bér jár?

Bár legtöbbször a nemek közötti munkaerőpaci egyenlőtlenségről van szó, nem csak ugyanabban a beosztásban dolgozó nők és férfiak bére térhet el jelentősen. Azonos nemű/korú/végzettségű munkatársak esetben is létrejöhet bérfeszültség, ha a munkáltató valamiért nem ugyanabban az összegben határozza meg a méltányos juttatást. Jogszerűen jár-e el, ha így tesz? Van-e olyan helyzet, ami indokolhat egy ilyen döntést? Heti kérdésünkben nem a nők és a férfiak bére között tátongó és nem is a vidéki vagy budapesti fizetések között mutatkozó eltérést vizsgáljuk, hanem azt, hogy egy cégen belül jogosan térnek-e el az azonos munkakörben dolgozó kollégák juttatásai.

Heti kérdésünk – melyet ismét a témát érintő olvasói levél kapcsán fogalmaztunk meg – így szól: Azonos munkakörben azonos bért?

Mit mond a törvény?

A Munka Törvénykönyve szerint a munkabérek megállapításánál be kell tartani az egyenlő bánásmód követelményeit, vagyis ugyanolyan értékű munkáért ugyanazt a díjazást kellene fizetni minden munkavállalónak. Jó tudni azt is, hogy munkabérnek számít minden, a munkaviszony alapján közvetve vagy közvetlenül nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, így az egyenlő bánásmód elvét a különféle pótlékok esetén is alkalmaznia kell a munkáltatónak.

A gyakorlatban ez nincs mindig így, és sokszor tűnik úgy, hogy a szándék sincs meg feltétlenül erre. Az álláshirdetések többségénél nem szerepeltetik az adott pozícióhoz rendelt fizetést, vagy legalábbis fizetési sávot, hanem a leendő munkavállaló igényeit akarják először felmérni, és a juttatás a végén bértárgyalással alakul ki. 

Egyenlő fizetés, mint fentebb írtuk, azonos értékű munkáért jár, azt azonban, hogy mi számít ugyanolyan értékű munkának, már nem ilyen könnyű meghatározni: a megegyező képzettség például nem elegendő az egyenlő bérezéshez. Ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a meghatározott szempontok, vagy azok egyike mentén eltér két azonos beosztású dolgozó munkájának értéke, jogszerűen fizet kevesebbet az egyik, és többet a másik dolgozó részére. 

Mik ezek a szempontok?

A törvény világosan fogalmaz, és összesen kilenc olyan szempontot határoz meg, amelyek mentén elkülönülhetnek a fizetések. A munkaadó figyelembe veheti az elvégzett munka minőségét, mennyiségét (egy gyártósor mellett például azt, hogy az egyik dolgozó gyorsabban végez ugyanazzal a mennyiséggel, vagy azonos idő alatt több terméket állít elő), és ezt a pluszt például valamilyen külön juttatás biztosításával (prémium, bónusz) is elismerheti. Eltérést jelenthetnek a munkakörülmények (védhető például egy álláspont, hogy az a munkatárs, aki rendszeresen hűtőházban tölt árut, nehezebb munkakörülmények között dolgozik, mint aki a bolti hajók árukészletéért felel).

A szakképzettség megint csak ok lehet a különbségtételre, mert ugyanabban a pozícióban (ahol az adott szakképesítés nem feltétel, csak előny) okkal kereshet többet az, aki birtokában van az OKJ-bizonyítványnak is. Számít a tapasztalat (erre jó példa lehet a pedagógusi életpályamodellben található, gyakorlati időhöz kötött előrelépés), a fizikai és szellemi erőfeszítés, a tapasztalat, a felelősség és a munkaerőpiaci viszonyok is, vagyis a munkáltatónak azt is mérlegelnie kell, mekkora az az összeg, amivel egy adott munkavállalót meg tud tartani a pozíciójában.

Ez sokszor függ attól, hogy képesítésével, szaktudásával milyen összeget kereshetne máshol. Egy informatikai végzettségű újságírót például lehet, hogy nagyobb összeggel lehet a pályán tartani, mint egy pedagógus képesítésűt. 

Az interneten böngészve számtalan tanulságos jogesettel találkozhatunk, amelyekből jól látszik, tényleg számtalan jogos oka lehet a különbségtételnek. Vannak ugyanakkor olyan tényezők, amelyeknek a mentén nem jogszerű a különbségtétel, mert sérti az egyenlő bánásmód követelményeit. A törvény erről is világosan rendelkezik, amikor úgynevezett védett tulajdonságokat határoz meg. A teljesség igénye nélkül nem tehető különbség például állampolgárság, lakóhely, vallás, nem, életkor, szexuális irányultság szerint az egyes munkavállalók fizetése között. 

Miért vannak mégis különbségek?

Egy munkahelyen a munkavállalók a képességeik és munkájuk ismeretében elérhető legmagasabb összeget szeretnék keresni, a munkáltatók érdeke viszont épp ennek az ellenkezője: a képességeknek, igényeknek megfelelő legkisebb összegért szeretnék elkötelezni a dolgozókat. Emiatt a munkabér mindig kényes kérdés mindkét fél számára, és a puhatolózás már az álláshirdetések feladásakor elkezdődik. 

Kulcsár Júlia toborzási és kiválasztási szakértő szerint egy ideális világban azonosak lennének az azonos felelősségekkel járó munkakörben dolgozók bérei. „Ugyanakkor ez ma koránt sincs így. Előfordul olyan, hogy egy új munkavállaló kedvezőbb feltételeket tud kialkudni magának egy adott pozícióra, mint egy már korábban ott dolgozó szakember. Ennek lehet oka az, hogy jobban tárgyal, vagy az is, hogy a munkáltató van megszorulva a munkakör betöltése miatt. Az igazán fair az lenne, ha ilyenkor a régi kolléga bére is emelkedne, de ez nem mindig jellemző. El lehet képzelni, mit érez ilyenkor a régebb óta ott dolgozó munkavállaló (ha a bérek nem is nyilvánosak, hamar ki fog derülni), de az is érthető, hogy a munkáltató csak annyit szeretne fizetni, amennyit mindenképpen kellene”

Ha a tárgyalás során meg tudnak állapodni egy mindkettejük számára elfogadható összegben, egy időre nyugvópontra kerülnek a dolgok, de képzeljük el a helyzetet, hogy (miközben alapvetően elégedettek vagyunk a fizetésünkkel) kiderül, hogy egy hasonlóan hosszú ideje a cégnél dolgozó kolléga 10-20, akár harminc százalékkal többet keres, mint mi. A legtöbbünk számára bosszantó lenne ez a tudat, sőt talán átverve is éreznénk magunkat, hiszen ha többet is megér a munkáltatónak az általunk is végzett munka, akár nekünk is fizethetne többet. Csak hát nem minden vezetővel egyszerű tárgyalni. 

Bérfeszültség és rossz hangulat

Érthető, ha feszültséget, sőt ellenségeskedést is szül, ha egy-egy kolléga többet keres, miközben ugyanazt a munkát végzi. A cégek többségénél épp ezért titkosan kezelik a béreket, és csak kisebb hányaduknál nyilvánosak a fizetések. Ez persze nem oldja meg a problémát, sőt sok helyen épp ez szüli a bizalmatlanságot. A dolgozók nagyobb részét érdekli, mennyit keres a másik, és az ebédnél folytatott beszélgetéseknél úgyis kiderül a dolog, és ugyanúgy kialakulhatnak ellenérzések. 

Sokak szerint ezért a bérnyilvánosság lenne a megoldás, mert az így létrejövő transzparencia elejét veszi a találgatásoknak, és megakadályozza a kellemetlen helyzetek kialakulását. Mások óva intenek ettől a gyakorlattól, mert úgy vélik, a fizetés magánügy, és az átláthatóság nem feltétlenül jelent majd egyenlőséget, maximum a különbségek csökkentésének kényszerét a munkaadóra nézve. Ők úgy gondolják, nyilvános bérek esetén épp annak tudata okozhat problémát, hogy tudjuk, mind ugyanannyit keresünk, holott igenis van eltérés a munkánk valódi értéke közt. 

Indokolt vagy indokolatlan

Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló úgy érzi, méltánytalanul kapott kevesebbet, mint más kolléga, munkaügyi keresetet terjeszthet be a bírósághoz, és a hatóság a rendelkezésesre bocsátott információk alapján véleményezi, hogy vajon valóban volt-e olyan különbség két munkavállaló munkája között, ami a különbségtételt indokolná. A munkáltatónak ilyenkor objektív mérésekkel (például termelési naplókkal, teljesítménykimutatásokkal) kell igazolnia, hogy jogosan tett különbséget. Ha ezt nem tudja hitelt érdemlően bizonyítani, bírságra számíthat, vagy kötelező bérkompenzációt írhatnak elő neki.  

Ha nincsenek ilyen mérhető, objektív szempontok, akkor nem könnyű eldönteni, valóban indokolt-e a különbségtétel. Vannak, akik azt mondják, hogy nincs olyan tényező, ami legitimálhatna ilyet, hiszen ha a munkáltató körültekintően választ munkatársakat, akkor a teljesítményük között nem jelentkezhet lényegi különbség. Mások azt mondják, nagyon is adódhat ilyen, ráadásul a teljesítményalapú bérezés, vagy a különböző pótlékok, jutalékok motiválók is lehetnek a dolgozókra nézve, így mindenki profitálhat abból, ha a többet, jobban dolgozók többet is keresnek. 

A szakértő szerint a bérfeszültség elkerülésében segíthet, ha annak a munkavállalónak, aki nagyobb értéket teremt, és ezt anyagilag is el kellene ismerni, módosítanak a pozíció megnevezésén és a munkakör leírásán. „Esetleg »senior« státuszt kap, illetve bővül az írásban is rögzített feladatok köre. Így máris nem ugyanabban a pozícióban keres többet az adott.”

Béralku

Vannak ugyanakkor, aki szerint annyi pénzért dolgozunk, amennyit ki tudtunk alkudni maguknak. Ők úgy vélik, senki sem kényszerít egyetlen munkavállalót sem arra, hogy kevesebb pénzért dolgozzon, mint más kollégája, és kiemelik azt is, hogy amikor igent mondunk egy ajánlatra, vélhetően saját igényeinknek és kiadásaiknak megfelelően döntünk arról, elfogadjuk-e a fizetést, és nem azt igyekszünk figyelembe venni, mások mennyit keresnek. Vannak, akik úgy vélik, az is egyfajta készség, hogy az ember mekkora fizetést tud kialkudni magának, és szerintük nem fair, ha mások kaparják ki a gesztenyét a többiek számára is. Ők úgy gondolják, nem a munkaadó, hanem a munkavállaló felelőssége, hogy olyan juttatásért dolgozzon, amit méltányosnak tart az általa elvégzett munkához képest. 

És te mit gondolsz?

A szavazás a jobb felső sarokban lévő Facebook-ikonra kattintva nyílik: