Ha a fentiekhez hasonló tapasztalataid vannak, nem vagy egyedül. Bruce Tulgan szerint általánosnak tekinthető probléma a munkahelyeken az ún. alulmenedzselés – mégsem beszélünk róla eleget. A vezetőképzéssel és szervezeti tanácsadással foglalkozó szakember a Psychology Today-en magyarázta el, milyen sokrétű negatív következménye lehet a vezetők és az alkalmazottak közti hiányos kommunikációnak.
A mikromenedzselés ellentéte
Talán te is hallottál már a mikromenedzselésről. A munkapszichológiában ezzel a kifejezéssel szoktak utalni arra a vezetői magatartásra, amikor az illető nem képes delegálni, azaz feladatokat kiadni a kezéből, hanem mindig mindent folyamatosan és aprólékosan ellenőriz, hogy a kontrolligényét kielégítse. Ezzel viszont azt éri el, hogy a nagyobb léptékű teendőkre, ami tényleg az ő asztala lenne, nem marad kapacitása, így az egész munkafolyamat megreked a részletekben, a kollégák pedig feleslegesnek érzik magukat. A mikromenedzselés ellentéte az ún. alulmenedzselés, amely kevesebbszer jelenik meg a közbeszédben, holott Tulgan szerint még súlyosabb károkat okoz, mint a mikromenedzselés.
Alulmenedzselés: amikor magadra vagy hagyva a munkával
Az alulmenedzselés során az alkalmazottak és a főnökeik közti kapcsolat megszűnik, legalábbis nem működik napi szinten. A dolgozó nem kap megfelelő iránymutatást, nincs tisztában az elvárásokkal, nincs ellátva hatékony eszközökkel, forrásokkal, információval, hiányzik a valós teljesítménykövetés, a sűrű és konstruktív visszajelzés, a jutalmazás. Sokan arról számolnak be, hogy nagyon kevés lehetőségük van kérdezni a vezetőktől, nem tudják, jól csinálják-e azt, amit csinálnak, vagy hogyan fejlődhetnének. Mintha légüres térben mozognának, ahol a szerencsén és az egyéni leleményességükön múlik, hogy egy-egy feladatot hogyan oldanak meg.
Az egész cég működését veszélyezteti
A munkafolyamatok hiányos követése könnyen oda vezethet, hogy azok az apró problémák, amelyeket kezdetben könnyen meg lehetett volna oldani, túl későn derülnek ki, és sokkal nagyobb fennforgásokat okoznak. A befejezettnek hitt feladatokat újra el kell végezni, ami nemcsak a dolgozónak jelenthet túlórázást, hanem a cég számára is extra költségekkel jár, a humánerőforrás pazarlásával. Mivel az alkalmazottak azt élik meg, hogy hosszú ideig rosszul végezték a dolgukat, csökkenhet az önbizalmuk, a sikertelenség érzése az egyébként kompetens, jó teherbírású kollégákat is elkedvetlenítheti, akik a motiválatlanság miatt jó eséllyel gondolkodni kezdenek a távozáson. A gyengébb teljesítményű munkatársak sem szúrnak szemet, ők ugyanannyi fizetésért dolgoznak, mint a többiek, ráadásul mindenki más munkáját megnehezítik. Ez persze nem feltétlenül az ő hibájuk, hiszen a vezetők azok, akik az alulmenedzselés miatt nem teremtik meg az alkalmazottak teljesítményét optimalizáló körülményeket. A szervezet atomizálódik, az együttműködés a koordinálatlanság miatt ellehetetlenül, az iránymutatás nélkül végzett munka hatékonysága igencsak megkérdőjelezhető.
A cikk az ajánló után folytatódik
Megjelent az új Dívány-könyv!
A Dívány magazin új kötetével egy igazi 20. századi kalandozásra hívunk. Tarts velünk és ismerd meg a múlt századi Magyarországot 42 emberi történeten keresztül!
Tekintsd meg az ajánlatunkat, kattints ide!
hirdetés
Talán észre sem veszed
Lehet, nem is vagy tudatában annak, hogy elhanyagol a főnököd. Gondolj bele, mikor kaptál utoljára visszajelzést, értékelést, instrukciókat, építő jellegű kritikát! Ne hagyd, hogy teljesen elengedjék a kezed, mert ha nincs mentorod, sokkal nehezebben fogsz tudni fejlődni, tanulni. Ha nincs sikerélményed, nehezebben tudod fenntartani a motivációdat. Ha nincs köztetek kommunikáció, nehezebben tudsz bevonódni új, izgalmas feladatokba. Az alulmenedzselés miatt az is lehet, hogy kevesebb fizetést kapsz, mint amennyit érdemelnél. Nem azért, mert nem érsz meg ennyit a cégnek, hanem egész egyszerűen azért, mert elfelejtettek emelni, te pedig nem szóltál. Ha rendszeresen beszélnétek egymással, talán az is kiderülne, hogy nagyobb mozgástered van a menetrendedben, a munkakörülményeidben, mint ahogy eddig gondoltad.
Mi lehet tenni?
Az alkalmazottak megfelelő mértékű menedzselése a vezetőség feladata. Ennek ellenére azt látjuk, hogy sok főnök sajnos nem nyújt elegendő iránymutatást, támogatást, mentorálást a dolgozóknak, nem látja el őket a munkavégzéshez szükséges eszközökkel és információkkal, nem teszi átláthatóvá az elvárásokat, a kereteket. Ugyanakkor lényeges, hogy alkalmazottként se dőlj hátra, ne legyél tehetetlen. Minden egyes nap győződj meg arról, hogy pontosan tudod, mi a teendőd, milyen határidővel dolgozol, kik és hogyan fogják nyomon követni a teljesítményedet, milyen forrásokat tudsz felhasználni, kihez fordulhatsz, ha elakadsz, stb. Ahhoz pedig, hogy ezekkel a keretekkel képben legyél, folyamatos párbeszédben kell lenned a vezetőddel.
Beszélj vele napi 10 percet vagy hetente legalább fél órát. Legyél proaktív, keresd e-mailben, és jelezd, ha információra van szükséged. Mindent gondosan dokumentálj, hogy ne kelljen többször elmondania dolgokat. Ezt leszámítva viszont egyáltalán nem ciki kérdezni. Nem az a baj, ha nem tudsz valamit, hanem az, ha nem vállalsz felelősséget a munkád minőségéért.
